Nárok na odstupné

Dobrý deň,

na základe Vašej otázky ohľadom nároku na odstupné pri skončení pracovného pomeru uvádzame nasledujúce stanovisko:

V zmysle ustanovenia § 76 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) zamestnanec má nárok na odstupné iba v prípade, ak s ním zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z nasledujúcich dôvodov:

1. z dôvodu, že zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje, pričom zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce (§ 63 ods. 1 písm. a/ Zákonníka práce); 
2. z dôvodu, že zamestnanec sa stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách (§ 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce);
3. z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Ďalej podľa ustanovenia § 76 ods. 2 Zákonníka práce zamestnanec má nárok na odstupné aj pri skončení pracovného pomeru dohodou, avšak rovnako iba v tom prípade, ak ku skončeniu pracovného pomeru týmto spôsobom došlo z niektorého z dôvodov uvedených v predchádzajúcom odseku.

Inými slovami, zamestnanec má nárok na odstupné iba v tom prípade, ak ku skončeniu jeho pracovného pomeru došlo z dôvodu, ktorý je uvedený v ustanovení § 76 Zákonníka práce, a to výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodou. V týchto prípadoch je zamestnávateľ povinný zamestnancovi odstupné vyplatiť.

Podľa ustanovenia § 76 ods. 7 Zákonníka práce „zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako podľa odsekov 1 a 2“. Tu však je potrebné zdôrazniť, že sa jedná iba o fakultatívnu možnosť zamestnávateľa a nie jeho povinnosť. V takomto prípade k vyplateniu odstupného zamestnancovi dôjde iba ak sa tak zamestnávateľ rozhodne, alebo ak sa na tom so zamestnancom výslovne dohodne.

Vo Vašom prípade sa zrejme Váš zamestnávateľ snaží ukončiť Váš pracovný pomer dohodou bez uvedenia dôvodu. Avšak v tejto súvislosti poukazujeme na ustanovenie § 60 ods. 2 Zákonníka práce, v ktorom sa výslovne uvádza, že „dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c).“

Na základe skutočností, ktoré uvádzate v texte Vašej otázky máme za to, že dôvodom pre skončenie Vášho pracovného pomeru je Vaša nadbytočnosť, teda dôvod podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (predpokladáme, že vo Vašom prípade neexistuje iný dôvod na skončenie Vášho pracovného pomeru). V zmysle citovaného ustanovenia § 60 ods. 2 Zákonníka práce je teda Váš zamestnávateľ povinný uviesť tento dôvod v písomnom vyhotovení dohody o skončení pracovného pomeru, a teda v súlade s ustanovením § 76 ods. 2 Zákonníka práce Vám v tomto prípade prislúcha odstupné. Nakoľko Váš pracovný pomer u zamestnávateľa trval 6 rokov a 3 mesiace, tak máte právo na odstupné v sume 3-násobku Vášho priemerného mesačného zárobku (ak v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve nemáte uvedenú inú vyššiu sumu).

Za okolností, ktoré uvádzate v texte Vašej otázky, je teda Váš zamestnávateľ povinný uviesť dôvod skončenia pracovného pomeru v písomnom vyhotovení dohody o skončení pracovného pomeru, resp. Vy máte právo požadovať, aby si zamestnávateľ túto svoju povinnosť splnil. Ak by to zamestnávateľ neurobil, tak takúto dohodu o skončení pracovného pomeru nie ste povinná podpísať.

Na záver si Vás ešte dovoľujeme upozorniť, že v prípade, ak by ste podpísali dohodu o skončení pracovného pomeru bez uvedenia dôvodu, tak podľa platného právneho stavu by sa táto dohoda považovala za platnú a až následne by ste museli preukazovať z akého dôvodu došlo ku skončeniu Vášho pracovného pomeru a že Vám vznikol nárok na odstupné. Preukázanie týchto skutočností však môže byť vo všeobecnosti veľmi problematické a môže viesť až ku súdnemu sporu s Vaším terajším zamestnávateľom. 

S pozdravom,

Redakcia ADVOKATnaWEBE.sk