Obsadenie pracovného miesta inou zamestnankyňou počas rodičovskej dovolenky

Otázka:

Dobrý deň,
Chcela by som sa s vami poradiť. K koncu októbra 2012 mi končí rodičovská dovolenka a mala by som sa vrátiť do zamestnania. Problém je však v tom ,že počas mojej RD prijali na moju pozíciu do TPP inú zamestnankyňu. Paradoxom je , že to bola moja podriadená kolegyňa, ktorú som schválila na zastupovanie počas mojej MD a RD.
Teraz neviem ako mám postupovať a ako si mám hájiť svoje práva. Bolo mi naznačené ,že so mnou nepočítajú, pretože moja pozícia je obsadená. Pritom vedeli ,že sa budem chcieť vrátiť a ona ma mala za ten čas len zastupovať. Aj to nie z mojej pozície, ale z novo vytvorenej nižšej. Aby ste rozumeli ,z hľadiska vnútorného členenia podniku náš úsek je zložený z riaditeľa úseku, manažéra a potom na každej prevádzke po Slovensku je kontrolór. Naša spoločnosť je medzinárodného charakteru, takže to isté členenie je napr. aj v ČR, Maďarsku, Poľsku. Tam majú navyše ešte medzi manažérom a kontrolórom funkciu špecialista. My sme túto funkciu nezaradili ,ale pred mojim odchodom sme ju vlastne vytvorili. Ako som už vyššie písala, dnes som sa nemilo dozvedela ,že táto funkcia špecialistu už zase neexistuje, pretože danej pani dali moju funkciu. Chcela by som vedieť ako sa mám brániť, na čo mám právo, či je o moju pozíciu manažéra snaha zbytočne bojovať.
Ak nie, a ja by som im, alebo oni mne navrhli možnosť zobrať nižšiu pozíciu – špecialista, či mi majú právo ponúknuť nižšiu mzdu ako som mala alebo mi musia ponechať tú čo som mala v pracovnej zmluve.
Ďalšia otázka znie, či mi bude prislúchať mzda zo zmluvy základná mesačná mzda + 45% prémie alebo prémie mi môžu zmeniť alebo úplne odobrať?
Ak by nesúhlasili s vytvorením novej pracovnej pozície, ako sa mám k tomu postaviť ,aké odstupné si môžem žiadať ( nástup do TPP 1.1.2008)? Počula som ,že by ma mali zo zákona zamestnať na pol roka s takými istými podmienkami zodpovedajúcimi k pracovnej zmluve, lebo moju pozíciu vlastne nezrušili a potom sa dohodnúť čo ďalej. Je to pravda?
Zaujímalo by ma, či mi majú pravo navrhnúť nižšiu pozíciu s omnoho mnoho nižšou mzdou a ešte mimo bydliska a teda aj centrály , ak by bola možnosť pracovať na nejakej našej prevádzke vzdialenej aj 30-40 km.
Ak by som to odmietla, majú pravo sa prestať baviť so mnou o odstupnom pretože som odmietla ich ponuku?
A ešte mám jednu otázku . Skôr ako mi začala plynúť MD ,pre neustále cestovanie po SR a tým spojene zdravotne komplikácie som musela odisť predčasne na rizikové tehotenstvo /PN /. Ak by som preukázala ,že moju funkciu obsadili na TPP ešte počas mojej PN, môžem žiadať nejakú náhradu škody na mojej osobe, žiadať lepšie výhody pri odstupnom alebo po prípade ich aj žalovať za porušenie zákonníka práce?
Je to veľa otázok ale aj tak dúfam že mi poradíte. Ďakujem.

Odpoveď:

Dobrý deň,

na základe Vašej otázky ohľadne nástupu do práce po rodičovskej dovolenke Vám zasielame nasledovné stanovisko:

Podľa § 157 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej len „ZP“) Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa.“

Z uvedeného vyplýva, že v prvom rade máte po nástupe do práce právo na zaradenie na pôvodnú pracovnú pozíciu. Zamestnávateľ počas trvania Vašej materskej a rodičovskej dovolenky nemal právo zamestnať na Vašu pracovnú pozíciu inú zamestnankyňu na dobu neurčitú. V pracovnej zmluve s ňou mal dohodnúť ako dobu trvania pracovného pomeru dobu Vašej materskej, resp. rodičovskej dovolenky. Podľa nášho názoru zamestnávateľ pochybil a konal v rozpore so zákonom a preto Vám odporúčame žiadať späť svoju pôvodnú pozíciu, eventuálne inú pracovnú pozíciu avšak zodpovedajúcu pracovnej zmluve, čo podľa nášho názoru znamená vrátane zodpovedajúceho finančného ohodnotenia, teda mzdy prislúchajúcej v rozsahu v akom ste ju mali predtým. Máme za to, že tieto Vaše práva sú uplatniteľné aj súdnou cestou žalobou o uloženie povinnosti zamestnávateľovi prideľovať Vám prácu podľa pracovnej zmluvy, avšak tu Vám odporúčame sa obrátiť na advokáta, ktorý po oboznámení sa so všetkými okolnosťami prípadu Vám bude vedieť náležite poradiť a zastupovať Vás. Pokiaľ ide o náhradu škody, tam by bolo potrebné preukázať, aká konkrétna škoda Vám vznikla (vyjadriteľná v peniazoch) a či bola v príčinnej súvislosti s konaním zamestnávateľa a táto záležitosť by mala byť predmetom hlbšej analýzy práve s advokátom.

Či už Vašu pracovnú pozíciu zamestnávateľ obsadil inou zamestnankyňou na pracovný pomer na dobu neurčitú počas Vašej PN alebo počas Vašej materskej alebo rodičovskej dovolenky, v každom prípade tak podľa nášho názoru konať nemal.

Pokiaľ ide o Vaše ďalšie otázky:

Ak by objektívne zamestnávateľ nemal možnosť zaradiť zamestnankyňu na pôvodnú prácu alebo pracovisko a nemal by ani inú prácu zodpvoedajúcu pracovnej zmluve, prichádzalo by do úvahy podanie výpovede zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Tomu by však muselo predchádzať v prvom rade písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. Následne by zamestnávateľ musel zamestnankyni ponúknuť tzv. inú vhodnú prácu, ktorou je aj práca na kratší pracovný čas, avšak v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Teda zamestnávateľ by mal ponúknuť prácu v mieste pôvodného pracoviska, tak si splní svoju ponukovú povinnosť. Samozrejme, môže nastať prípad, že si túto povinnosť objektívne splniť nemôže, pretože voľné pracovné miesto nemá. Zákon neukladá zamestnávateľovi povinnosť ponúknuť prácu mimo pôvodného pracoviska, ale urobiť tak, samozrejme môže. (Ešte upozorňujeme, že kolektívna zmluva môže ustanoviť, že zamestnávateľ ponukovú povinnosť nemá. Nie je nám známe, či vo Vašom zamestnaní platí kolektívna zmluva.)

Pokiaľ ponúknutú prácu zamestnankyňa neprijme alebo zamestnávateľ objektívne nemá akú vhodnú prácu ponúknuť, môže zamestnávateľ dať zamestnankyni výpoveď. Pritom odmietnutie ponúknutej práce nemá vplyv na nárok zamestnankyne na odstupné. Podľa § 76 ods. 1 ZP „Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písmene b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62.

Ak Váš pracovný pomer trvá viac ako jeden ale menej ako päť rokov, výpovedná doba je 2 mesiace. Mali by ste teda nárok na odstupné vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku, avšak pozor – len v prípade, že by sa pracovný pomer skončil nie výpoveďou, ale dohodou. Novela Zákonníka práce totiž zrušila možnosť súbehu odstupného a výpovednej doby. Môžete teda buď pracovať počas plynutia výpovednej doby bez odstupného, alebo sa môžete so zamestnávateľom dohodnúť na skončení pracovného pomeru dohodou, bez plynutia výpovednej doby a s odstupným. Pokiaľ máte obavy, že by zamestnávateľ nesúhlasil so skončením pracovného pomeru dohodou, podľa § 76 ods. 2 ZP „Ak bola zamestnancovi daná výpoveď z dôvodov uvedených v odseku 1 (citovaný vyššie), zamestnanec má právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť.“

Pokiaľ ide o 6-mesačnú lehotu, ktorú vo svojej otázke uvádzate, nie je nám žiadna takáto známa.

Pokiaľ ide o získanie „lepších výhod na odstupnom“ a pod., taktiež nič obdobné zo zákona nevyplýva. Zákonník práce presne stanovuje, na čo sa odstupné viaže a ako sa vypočítava. Samozrejme, zamestnávateľ Vám môýe poskytnúť aj vyššie odstupné, nie je to však jeho zákonná povinnosť.

Pokiaľ ide o rozloženie mzdy na pevnú a pohyblivú časť (prémie), nepoznáme vnútorné predpisy zamestnávateľa o odmeňovaní. Ale v zásade pokiaľ by ste sa dohodli so zamestnávateľom na inej práci zodpovedajúcej pracovnej zmluve, podľa nášho názoru by to malo znamenať, že aj mzdové podmienky budú zodpovedať pracovnej zmluve. To znamená, že ak ste mali možnosť získať prémie vo výške 45% zo mzdy napr. za určité výkony, mali by ste mať tú možnosť aj po návrate z rodičovskej dovolenky.

Z Vašej situácie je zrejmé, že pokiaľ je tomu tak ako píšete, pravdepodobne dochádza k porušovaniu Zákonníka práce a tým môžete dôvodiť u zamestnávateľa pri vyjednávaní podmienok Vášho návratu do práce po skončení rodičovskej dovolenky. Máme za to, že zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko alebo na inú prácu zodpovedajúcu (aj mzdovo) pracovnej zmluve, je Vašim právom, ktoré si máte nárok uplatňovať aj súdnou žalobou. Za tým účelom Vám odporúčame navštíviť advokáta v mieste Vášho bydliska.

S pozdravom,

Redakcia ADVOKATnaWEBE.sk

 

10.07.12

Váš názor nás zaujíma

Pomohla Vám táto odpoveď?

5

1

Zaujali sme Vás? Pokračujte výberom Balíka, ktorý Vám vyhovuje