Možnosť zmeny pracovného pomeru

Otázka:

Dobry den.prosim vas o radu.dna 1.7.2012 som nastupila do prace a dostala som pracovnu zmluvu na dobu urcitu zastupovanie pocas dlhodobej praceneschopnosti.medzi tym kolegyna, ktora bola PN podstupila transplantaciu pecene marodovala 1 rok,potom, odisla do invalidneho dochodku.mne bola vystavena dohoda o zmene pacovnej zmluvy od 10.9.2013,v ktorej sa pise ze pracovny pomer je dohodnuty na dobu neurcitu,druh prace sa nemeni ani miesto vykonu prace sa nemeni.moja kolegyna za ktoru som nastupila ja si ale zmyslela ze nastupi do prace od 1.8.2014 co aj urobila a mne jedni tvrdia ze ma narok na svoje miesto druhi tvrdia ze nema narok na svoju pracovnu poziciu ak na nej nepracovala 2 roky aj 4 mesiace. obraciam sa na vas,ako to vlastne je,aby ste mi to vysvetlili kto je v prave ci ja alebo ona.za odpoved vam velmi pekne dakujem.

Odpoveď:

Dobrý deň,

na základe Vašej otázky ohľadom možnosti ďalšieho trvania Vášho pracovného pomeru a pracovného pomeru Vašej kolegyne po návrate do práce po dlhodobej pracovnej neschopnosti uvádzame nasledujúce stanovisko:

Individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické alebo fyzické osoby upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce.

Podľa ustanovenia § 48 Zákonníka práce je pracovný pomer dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.

Vo Vašom prípade je rozhodujúce, že máte uzatvorenú pracovnú zmluvu na dobu neurčitú a k skončeniu pracovného pomeru môže dôjsť len na základe zákonom stanovených dôvodov. V zmysle ustanovení § 59 Zákonníka práce pracovný pomer možno skončiť:

a) dohodou,

b) výpoveďou,

c) okamžitým skončením,

d) skončením v skúšobnej dobe.

Zákonník práce obsahuje nasledovné výpovedné dôvody:

  1. zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti;
  2. premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti;
  3. nadbytočnosť zamestnanca;
  4. zdravotné dôvody zamestnanca;
  5. nespĺňanie predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce;
  6. porušenie pracovnej disciplíny.

Vyššie uvedené výpovedné dôvody zo strany zamestnávateľa sú taxatívne vymenované v § 63 Zákonníka práce a teda zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď z iného dôvodu. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Z vyššie uvedeného vyplýva, že samotný návrat Vašej kolegyne po dlhodobej pracovnej neschopnosti nie je výpovedným dôvodom pre skončenie Vášho pracovného pomeru, avšak nie je vylúčené, že by zamestnávateľ mal iný dôvod k ukončeniu Vášho pracovného pomeru.

Právne postavenie Vašej kolegyne upravuje ustanovenie § 157 ods. 3 Zákonníka práce a to tak, že ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení výkonu verejnej funkcie alebo činnosti pre odborovú organizáciu, po školení, po skončení mimoriadnej služby alebo alternatívnej služby alebo ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti alebo karantény, zamestnávateľ je povinný ho zaradiť na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný ho zaradiť ho na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zákon v týchto prípadoch neustanovuje dobu, po uplynutí ktorej by zamestnanec nemal právo vrátiť sa na pôvodné miesto.

Ak zamestnávateľ nemá možnosť preradiť zamestnanca na inú prácu, môže dať zamestnancovi výpoveď alebo sa môže so zamestnancom dohodnúť na skončení dohodou. V jednom aj  druhom prípade má zamestnanec nárok na odstupné.

Zároveň je potrebné dodať, že ak bude zamestnanec uznaný na invalidného, stane sa v zmysle Zákonníka práce zamestnancom so zdravotným postihnutím, ktorému  zamestnávateľ bude môcť dať výpoveď len so súhlasom úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

Na záver by sme chceli uviesť, že je výlučným právom každého zamestnávateľa rozhodnúť sa, koho bude zamestnávať.

 

S pozdravom

Redakcia ADVOKATnaWEBE.sk

30.08.14

Váš názor nás zaujíma

Pomohla Vám táto odpoveď?

0

0

Zaujali sme Vás? Pokračujte výberom Balíka, ktorý Vám vyhovuje