Nástup zamestnankyne do zamestnania po skončení rodičovskej dovolenky

Otázka:

Dobrý deň,

chcela by som sa informovať ohľadom nástupu pracovníka po skončení rodičovskej dovolenky. Podľa zákonníka práce je zamestnanec povinný oznámiť písomne najmenej 1 mesiac pred skončením rodičovskej dovolenky svoj úmysel vrátiť sa na svoje pôvodné pracovné miesto. Čo môže zamestnávateľ urobiť, ak si zamestnanec túto povinnosť nesplnil? Počas rodičovskej dovolenky našej zamestnankyne sme zrušili všetky prevádzky a teda nemáme pracovné miesto, kde by sme zamestnankyňu mohli umiestniť. Nakoľko však nám ona neoznámila 1 mesiac vopred, že sa chce na svoje pracovné miesto vrátiť, akým spôsobom môžeme s ňou ukončiť pracovný pomer? Rodičovská dovolenka zamestnankyni končí 11.9. Ďakujeme za skorú odpoveď.

Odpoveď:

Dobrý deň,

na základe Vašej otázky týkajúcej sa nástupu zamestnankyne do zamestnania po skončení jej rodičovskej dovolenky zaujímame nasledujúce stanovisko:

Podľa ustanovenia § 166 ods. 3 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“): „Žena a muž písomne oznámia zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný deň nástupu na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, predpokladaný deň ich prerušenia, skončenia a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky.“

Zákonník práce síce v zmysle vyššie citovaného zákonného ustanovenia ukladá zamestnankyni alebo zamestnancovi na rodičovskej dovolenke povinnosť oznámiť predpokladaný deň nástupu do zamestnania aspoň jeden mesiac vopred, avšak s porušením tejto povinnosti nespája žiadne právne následky. Zamestnávateľ preto nemôže svojho zamestnanca, ktorý mu neoznámil deň nástupu do zamestnania z rodičovskej dovolenky, nijakým spôsobom sankcionovať.

Iná situácia by však nastala v tom prípade, ak by zamestnanec po skončení rodičovskej dovolenky nenastúpil späť do zamestnania vôbec a o svojom zámere nenastúpiť do zamestnania ani neinformoval svojho zamestnávateľa. V takomto prípade môže zamestnávateľ podľa ustanovenia § 68 ods. 1 Zákonníka práce okamžite ukončiť s týmto zamestnancom pracovný pomer, nakoľko zamestnanec tým, že bez závažného dôvodu nenastúpil do zamestnania, porušil závažne pracovnú disciplínu.

V zmysle ustanovenia § 68 ods. 2 veta prvá Zákonníka práce: „Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.“

Vyššie uvedené zákonné ustanovenie obsahuje 2 lehoty, v ktorých môže zamestnávateľ okamžite ukončiť pracovnú pomer so zamestnancom. Môže tak urobiť v subjektívnej dvojmesačnej lehote, ktorá začína plynúť dňom, kedy sa zamestnávateľ dozvedel o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru, ale zároveň aj v objektívnej jednoročnej lehote, ktorá plynie odo dňa, keď dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru vznikol. Obe tieto lehoty je potrebné zachovať. 

Podľa ustanovenia § 68 ods. 3 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.“

Citované ustanovenie upravuje ochrannú dobu pre zamestnancov, počas ktorej so zamestnancom nie je možne okamžité skončiť pracovný pomer. Pre Váš prípad je v tejto súvislosti dôležité zistiť, či zamestnankyňa, s ktorou by ste týmto spôsobom ukončovali pracovný pomer, nie je osamelou zamestnankyňou, ktorá  sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo zamestnankyňou, ktorá sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Pokiaľ by ňou bola, nie je možné s ňou okamžite skončiť pracovnú pomer, avšak je možné dať takejto zamestnankyni výpoveď.     

K uvedenému ešte na tomto mieste zdôrazňujeme ustanovenie § 70 Zákonníka práce, v zmysle ktorého: „Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.“ 

Pokiaľ však vaša zamestnankyňa po ukončení rodičovskej dovolenky, t.j. 12.09.2013 nastúpi do zamestnania, avšak vy, ako zamestnávateľ, pre ňu nemáte žiadne pracovné miesto, nakoľko ste počas obdobia jej rodičovskej dovolenky zrušili všetky prevádzky, postup pri ukončovaní pracovného pomeru s touto zamestnankyňou bude nasledovný:

Podľa ustanovenia § 157 ods. 2 Zákonníka práce: „Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.“

Na základe vyššie citovaného zákonného ustanovenia teda zamestnankyňu, ktorá sa vracia z rodičovskej dovolenky, je zamestnávateľ povinný zaradiť na nej pôvodnú prácu a pracovisko a pokiaľ to nie je možné, tak je povinný ju zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu jej pracovnej zmluve. Vo vašom prípade však nie je možné túto zamestnankyňu zaradiť na žiadnu prácu, keďže, ako v otázke uvádzate, všetky vaše prevádzky ste počas doby jej rodičovskej dovolenky zrušili. Príchodom zamestnankyne z rodičovskej dovolenky však vzniká nové pracovné miesto, nakoľko je ešte stále vašou zamestnankyňou, hoci jej už nemôžete prideľovať žiadnu prácu. Takéto pracovné miesto je možné písomným rozhodnutím zamestnávateľa alebo príslušného orgánu zrušiť, a tak zamestnávateľovi vznikne možnosť ukončiť pracovnú pomer so zamestnancom výpoveďou z organizačných dôvodov. Výpoveď však dotknutá zamestnankyňa môže dostať až po jej návrate z rodičovskej dovolenky.

Podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z dôvodu, ak: „sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách“

Na tomto mieste je ešte potrebné zdôrazniť ustanovenie § 61 ods. 3 Zákonníka práce, ktoré k výpovedi uvádza: „Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.“

Zákonník práce v ustanovenia upravujúcich výpoveď, ako jeden zo spôsobov ukončenia pracovného pomeru, upravuje aj ochrannú dobu, počas ktorej nesmie dať zamestnancovi výpoveď. Podľa ustanovenia § 64 ods. 1 Zákonníka práce nesmie zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer zo zamestnancom výpoveďou:

„a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,

b) pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,

c) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,

d) v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,

e) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.“

V zmysle citovaného zákonného ustanovenia je preto vo vašom prípade dôležité zistiť, či sa zamestnankyňa po návrate z rodičovskej dovolenky nenachádza v takejto ochrannej dobe, pretože pokiaľ by sa na ňu právna úprava ochrannej doby vzťahovala, nie je možné dať tejto zamestnankyni výpoveď.

Pracovný pomer ukončujúci sa výpoveďou sa skončí uplynutím výpovednej doby. V súlade s ustanovením § 62 ods. 3  Zákonníka práce je výpovedná doba zamestnanca, ktorému je výpoveď daná z organizačných dôvodov, najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, a tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. V súlade s ustanovením § 76 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ zároveň povinný vyplatiť zamestnancovi, ktorému dáva výpoveď, odstupné v zákonnom stanovenom rozsahu.   

 

S pozdravom

Redakcia ADVOKATnaWEBE.sk

 

05.09.13

Váš názor nás zaujíma

Pomohla Vám táto odpoveď?

31

0

Zaujali sme Vás? Pokračujte výberom Balíka, ktorý Vám vyhovuje