Prdĺženie pracovného času zamestnanca

Otázka:

Dobrý deň,
potreboval by som poradiť ako ma postupovať moja manželka v spore s jej zamestnávaťeľom.
Manželka nastúpila do práce po rodičovskéj dovolenke vo februáry.Pracuje v banke.Kedže pred materskou jej pracovná doba bola od 8,30 do 15,30 ,nepožiadala o skrátenie pracovnej doby,nakolko za týchto okolností by nebol problém s dietatom ktoré má 2,5 roka a dávame ho do detských jasiel.Keď nastúpila na svoje pracovné miesto zistila ze jej pracovná doba bude od 8,30 do 17,30.Každý den pracuje hodinu nadčas ktorú nemá zaplatenu pretože v pracovnej zmluve má v hrubej mzde zarátanu aj prípadnú prácu nadčas.K tomu všetkému začali maváť približne raz za týžden pracovné porady po tejto pracovnej dobe. Nakolko jasle zatváraju o 17,00 nemohla chodit pre dieta a moja práca mi to neumožnuje ,chcela podať zamestnávatelovy písomnú žiadosť o skrátenie pracovného času ,poprípade o preradenie na inú pobočku ktorá ma kratšiu otváraciu dobu.Zamestnávatel má aj take.Jej nadriadená jej odmietla prevziať písomnú ziadosť s odovodnením že pracovné porady sa neuskutočnujú každý týždeň.Osočujú ju tým že načo nastupovala do práce keď sa jej nemá kto postarať odieťa a navrhujú jej aby dala výpoveď.
Chel by som sa spýtať či majú na takéto konanie nárok a ak nie ako sa proti tomu brániť.
Vopred Vám dakujem za radu.

Odpoveď:

Dobrý deň,

na základe Vašej otázky ohľadne postupu v prípade sporu so zamestnávateľom Vám zasielame nasledovné stanovisko:

Podľa § 43 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v platnom znení (ďalej len „ZP“) zamestnávateľ uvádza pracovný čas v pracovnej zmluve ako jednu z jej obsahových náležitostí. Podľa § 54 ZP Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.“

Z uvedeného vyplýva, že pokiaľ Vaša manželka má v pracovnej zmluve dohodnutý pracovný čas od 8.30 do 15.30, zamestnávateľ jej nemôže jednostranne tento pracovný čas zmeniť. Na takúto zmenu musí existovať medzi nimi dohoda, ktorá by mala byť písomná. Nemôže (nemalo by) dôjsť k tomu, že Vaša manželka túto zmenu „zistí“, môže sa uskutočniť len s jej súhlasom.

Pokiaľ tomu tak nie je, zamestnávateľ postupuje v rozpore so zákonom. Podľa nášho názoru by v tomto prípade pripadalo do úvahy aj podanie podnetu na inšpekciu práce alebo žaloby proti zamestnávateľovi napr. o uloženie povinnosti prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy.

Treba však povedať, že napriek tomu, že Zákonník práce predpisuje pre dohodu o zmene pracovných podmienok písomnú formu, jej nedostatok nesankcionuje neplatnosťou tejto dohody. To znamená, že aj ústna dohoda medzi zamestnávateľom a Vašou manželkou o zmene pracovného času je platná. Do dôsledkov to znamená, že predmetom prípadného súdneho sporu by zrejme bolo aj dokazovanie, či medzi zamestnávateľom a Vašou manželkou došlo alebo nedoško k uzatvoreniu hoci aj ústnej dohody o zmene pracovných podmienok. Vaša manželka by tvrdila, že k tejto dohode nedošlo, zamestnávateľ pravdepodobne to, že k nej došlo, a ako Vaša manželka tak aj zamestnávateľ by museli svoje tvrdenia preukázať dôkazmi, napr. výpoveďami svedkov. Potom by už bolo na rozhodnutí súdu, ktoré tvrdenie by vzal za preukázané a teda či by sa priklonil k tomu, že k zmene pracovného času došlo na základe dohody, teda oprávnene, alebo jednostranne zo strany zamestnávateľa, teda neoprávnene.

Situácia, ktorú popisujete, má však aj ďalšiu rovinu. Uvádzate, že nadriadená odmietla žiadosť Vašej manželky o skrátenie pracovného času, resp. preradenie na inú pobočku. Tu upozorňujeme, že podľa § 38 ods. 4 ZP posledná veta „Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.“ To znamená, že ak sa Vaša manželka na pracovisku pokúsila doručiť zamestnávateľovi (resp. osobe oprávnenej konať za zamestnávateľa) písomnosť – žiadosť, a táto osoba jej prijatie odoprela, napriek tomu sa považuje za doručenú a Vaša manželka má právo na to, aby sa zamestnávateľ jej žiadosťou zaoberal. Podľa § 164 ods. 2 ZP „Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.“

V danom prípade, vzhľadom na vyššie uvedené a s ohľadom na to, že pravdepodobne Vaša manželka má záujem na zachovaní zamestnania a na korektných vzťahoch so zamestnávateľom, Vám teda odporúčame pokúsiť sa opätovne riešiť vzniknutú situáciu zmierom, s tým že Vaša manželka najlepšie písomne, upovedomí zamestnávateľa o tom, že:

- nastala situácia, kedy napriek tomu, že nedošlo k uzatvoreniu dohody o zmene pracovných podmienok podľa § 54 ZP, zamestnávateľ porušuje svoje povinnosti vyplývajúce mu z pracovného pomeru (predovšetkým povinnosť prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy - § 47 ods. 2 ZP), keďže nerešpektuje dohodnutý pracovný čas Vašej manželky, ktorý je stále od 8.30 do 15.30

- Vaša manželka nedala súhlas na zmenu pracovného času

- Vaša manželka považuje za nevyhnutné riešiť vzniknutý problém, preto sa (dňa toho a toho) obrátila na nadriadenú s písomnou žiadosťou o skrátenie pracovného času, čo však nadriadená odmietla prevziať; toto odopretie sa však napriek tomu považuje v zmysle § 38 ods. 4 ZP za platné doručenie tejto žiadosti; tým pádom Vaša manželka očakáva odpoveď na svoju žiadosť a pripomína, že zamestnávateľ je podľa § 164 ods. 1 ZP povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti. Vaša manželka teda žiada, aby zamestnávateľ rešpektoval dohodnutý pracovný čas,ku predĺženiu ktorého platne nedošlo,  prípadne, ak to v danej pobočke nie je možné, aby vyhovel žiadosti Vašej manželky o jeho skrátenie. Podľa § 164 ods. 2 ZP je zamestnávateľ povinný vyhovieť žiadosti o úpravu pracovného času, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Zamestnávateľ však do dnešného dňa Vašu manželku o nijakých takýchto prevádzkových dôvodoch neinformoval. Vaša manželka je otvorená aj možnosti prejsť na inú pobočku v rámci zamestnávateľa.

- konanie zamestnávateľa je preskúmateľné aj inšpekciou práce, ktorou podľa § 2 ods. 1 písm. a) bod 1. zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov je aj „dozor nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov, ktoré upravujú pracovnoprávne vzťahy, najmä ich vznik, zmenu a skončenie, mzdové podmienky a pracovné podmienky zamestnancov vrátane pracovných podmienok žien, mladistvých, domáckych zamestnancov, osôb so zdravotným postihnutím a osôb, ktoré nedovŕšili 15 rokov veku, a kolektívne vyjednávanie“, a že Vaša manželka má podozrenie, že v danom prípade tieto pracovnoprávne predpisy nie sú dôsledne dodržiavané.

- Prípadne môžete uviesť aj to, že zvažujete ďalšie právne kroky v súčinnosti s právnym zástupcom.

V závere listu môžete vyjadriť presvedčenie, že dôjde k bezodkladnému urovnaniu celej situácie dohodou v súlade splatnou legislatívou.

Odporúčame Vám tento list doručiť nadriadenej buď priamo na pracovisku, ale v tom prípade pred svedkami, vyhotoviť ho v dvoch rovnopisoch a jedno vyhotovenie nechať nadriadenej podpísať na preukázanie jeho prevzatia, alebo ho doručiť doporučenou zásielkou s podacím lístkom a najlepšie aj doručenkou. Zvážte aj doručenie nie len priamej nadriadenej, ale prípadne aj vyššiemu vedúcemu, riaditeľovi pobočky, prípadne inej osobe podľa organizačnej štruktúry zamestnávateľa.

Čo sa týka inšpekcie práce, samozrejme prípadná kontrola a zistenie inšpekcie, že zo strany zamestnávateľa došlo k porušeniu Zákonníka práce, samo o sebe nespôsobí, že zamestnávateľ svoje konanie napraví. Avšak inšpekcia má právo uložiť zamestnávateľovi vysokú finančnú sankciu, hrozba ktorej môže zamestnávateľa motivovať k tomu, aby od protiprávneho konania upustil. Je len na Vás, či podnet na inšpekciu práce naozaj aj podáte.

Pokiaľ pokus o zmierlivé riešenie problému zostane bezvýsledný, máte ešte možnosť obrátiť sa na súd so žalobou o uloženie povinnosti zamestnávateľovi prideľovať Vám prácu podľa pracovnej zmluvy, podľa dohodnutého pracovného času. Tu Vám však už odporúčame obrátiť sa na advokáta v mieste Vášho bydliska, ktorý po dôslednej analýze všetkých okolností prípadu Vás bude môcť kvalifikovane právne zastupovať a zvoliť najefektívnejšiu formu Vašej právnej ochrany.

S pozdravom,

Redakcia ADVOKATnaWEBE.sk

30.05.12

Váš názor nás zaujíma

Pomohla Vám táto odpoveď?

1

0

Zaujali sme Vás? Pokračujte výberom Balíka, ktorý Vám vyhovuje