Zníženie pracovného úväzku po návrate z rodičovskej dovolenky

Dobrý deň,

na základe Vašej otázky ohľadne čiastočného pracovného úväzku Vám zasielame nasledovné stanovisko:

Pokiaľ má vo Vašom prípade prebehnúť  zmena ohľadne dĺžky Vášho pracovného času z plného úväzku na čiastočný úväzok, teda na kratší pracovný čas, ide o zmenu pracovných podmienok, ktoré tvoria obsah pracovnej zmluvy. (Pracovný čas sa povinne dojednáva v pracovnej zmluve). Podľa § 54 zákona č. 311/2001 Z. Z. Zákonník práce „Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.“

To znamená, že k tomu, aby táto zmena nastala, je potrebný vzájomný súhlas obidvoch strán pracovnej zmluvy, ako zamestnávateľa, tak aj zamestnanca. Tento čiastočný úväzok máte právo odmietnuť, pretože do súhlasu Vás zamestnávateľ nemôže nútiť. Aké následky však Váš nesúhlas bude mať závisia predovšetkým od povahy organizačných zmien, ktoré u zamestnávateľa prebehli a ktoré nepoznáme.

V prvom rade totiž v zmysle § 157 ods. 2 ZP po návrate z rodičovskej dovolenky máte nárok na to, aby Vás zamestnávateľ zaradil na pôvodnú prácu a pracovisko. Ide o zákonnú povinnosť zamestnávateľa. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť Vás na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve, a to pri zachovaní všetkých práv, ktoré ste mali pred odchodom na rodičovskú dovolenku.

Ak však v rámci organizačných zmien došlo k zrušeniu Vášho pracovného miesta a pôvodná pracovná náplň sa napr. prerozdelila medzi iných zamestnancov, alebo vzniklo nové pracovné miesto s čiastočným úväzkom, zamestnávateľ objektívne nemá možnosť Vám pôvodnú prácu ponúknuť. V tom prípade ak neprijmete ponúkaný čiastočný úväzok, má právo voči Vám uplatniť výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca v dôsledku prijatých organizačných zmien. Upozorňujeme však, že rozhodnutie o organizačných zmenách musí byť prijaté písomne a vy ako zamestnanec máte právo sa s ním oboznámiť.

Ak však, ako píšete, zamestnávateľ neuvažuje o tom, že by Vám dal výpoveď svedčí to skôr o tom, že nedošlo k zrušeniu Vášho pracovného miesta a teda Vaše pracovné miesto stále existuje. Ak ho Váš zamestnávateľ obsadil iným zamestnancom na čas Vašej  rodičovskej dovolenky, mal v zmysle zákona postupovať tak, aby po Vašom návrate z rodičovskej dovolenky Vám ho opätovne mohol ponúknuť, teda so zastupujúcim zamestnancom dojednať pracovný pomer len na dobu určitú počas trvania Vašej rodičovskej dovolenky. Ak máte pochybnosti o tom, že zamestnávateľ postupoval pri organizačných zmenách v súlade so zákonom, resp. že organizačná zmena sa vôbec nedotkla Vášho pracovného miesta, toto stále existuje a napriek tomu Vás zamestnávateľ naňho v rozpore so zákonom odmieta opätovne zaradiť, odporúčame Vám navštíviť advokáta v mieste Vášho bydliska, skonzultovať s ním všetky okolnosti Vášho prípadu a eventuálne sa ním aj nechať zastupovať pri riešení vzniknutej situácie. V prvom rade je včak nevyhnutné, aby ste sa detailne oboznámila s tým, aké konkrétne organizačné zmeny u zamestnávateľa prebehli.

K Vašej ďalšej otázke: Ak s čiastočným úväzkom budete súhlasiť, uzavriete so zamestnávateľom dohodu o zmene pracovných podmienok, kde si nanovo dohodnete kratší pracovný čas a pravdepodobne aj zníženie mzdy s tým spojené. V tom prípade však nebudete mať nárok na náhradu mzdy za rozdiel oproti pôvodnému rozsahu pracovného času. Zákonník práce stanovuje, v ktorých prípadoch a za akých okolností má zamestnanec nárok na náhradu mzdy (práceneschopnosť, ošetrovanie člena rodiny a pod. - ide o situácie prebiehajúce v pracovnom čase, kedy pracovať mal, ale zo zákonom stanovených dôvodov nepracoval). Vaša situácia však medzi tieto prípady patriť nebude, nakoľko sa má za to, že k zníženiu pracovného úväzku a tým pádom aj k zníženiu mzdy ste sa podpísaním dohody o zmene pracovných podmienok zaviazali dobrovoľne. Už nepôjde o „chýbajúce“ hodiny Vášho pôvodného pracovného úväzku, ale o novú, zníženú úpravu počtu odpracovaných hodín. Nová dohoda nahradí pôvodnú a už nebudete mať povinnosť odpracovať 23 vyučovacích hodín, tým pádom nebudete mať ani právo na mzdu za 23 vyučovacích hodín.

Pre zhrnutie: Vo Vašom prípade Vám odporúčame postupovať tak, že sa najprv podrobne oboznámite s tým, aké konkrétne organizačné zmeny u zamestnávateľa prebehli, či sa skutočne dotkli Vášho pracovného miesta, akým spôsobom, a či zamestnávateľ postupoval pri príjimaní týchro organizačných zmien v súlade so zákonom. Ak budete mať pochybnosti o správom postupe Vášho zamestnávateľa a jeho tvrdeniach, odporúčame Vám obrátiť sa na advokáta.

Ak dospejete (eventuálne aj po konzultácii s advokátom) k záveru, že zamestnávateľovo tvrdenie, že Vám nemôže ponúknuť pôvodné pracovné miesto v dôsledku zákonne vykonaných organizačných zmien, je pravdivé a správne, bude už len na Vašom rozhodnutí, či ním ponúkaný čiastočný pracovný úväzok prijmete alebo nie. Ak ho prijmete, pôjde o novú úpravu Vášho pracovného času, s ktorou bude logicky spojená aj úprava mzdy a nebudete mať zo zákona nárok na náhradu mzdy za rozdiel v rozsahu vyučovacích hodín oproti pôvodnej pracovnej zmluve.

S pozdravom,

Redakcia ADVOKATnaWEBE.sk