Úprava pracovného času žene trvalo sa starajúcej o dieťa mladšie ako 15 rokov

Otázka:

Pekné predpoludnie prajem,

z dôvodu starostlivosti o dieťa mladšie ako 15 rokov (§164 ZP, ods.2) som požiadala zamestnávateľa o úpravu určeného týždenného prac. času s tým, že na pracovisku máme pružný prac. čas s pevnou dobou od 8.30.-14.00 ho., ja som si požiadala o zmenu pev.doby od 9.00 do 13.00.
Žiadosti mi bolo vyhovené s podmienkou, že takto upravený PČ nebude mať negatívny dopad na plnenie prac. povinnosti.
Nakoľko pracujem na oddelení, kde koniec roka a začiatok roka je veľmi hektický a náročný, túto výnimku sa mi podarilo "využiť" od okt. 2010 do aprl.2011 cca 15x.
Dnes som obdržala vyjadrenie o zrušení tejto výnimky, z dôvodu jej nevyužívania.
Má na vyššie uvedené zamestnávateľ právo? Ako mám postupovať??? Ďakujem za Vaše usmernenie.
S pozdravom
Jana Bendová

Odpoveď:

Dobrý deň,

na základe Vašej otázky Vám predkladáme nasledovné stanovisko:

§ 164 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej len „ZP“) ustanovuje, že Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný jej žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

ZP týmto ustanovením prikazuje zamestnávateľovi, aby dbal na odlišné potreby tehotných žien ako aj osôb starajúcich sa o deti mladšie ako 15 rokov, ak tomu zamestnávateľovi nebránia vážne prevádzkové dôvody.

Citované ustanovenie ZP ustanovuje zákonnú povinnosť zamestnávateľa vyhovieť žiadosti zamestnanca o kratší pracovný čas alebo žiadosti o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, ak zamestnanec spĺňa zákonom stanovené podmienky a predpoklady, ktoré zákon taxatívne určuje, a to že:

  • Osobou žiadateľa je
    •  tehotná žena, alebo
    •  žena trvale sa starajúca o dieťa mladšie ako 15 rokov, alebo
    •  muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov.
  • Predmetom žiadosti je
    •  kratší pracovný čas, alebo
    •  iná vhodná úprava pracovného času.
    • Negatívnou podmienkou je, že vo vyhovení žiadosti zamestnanca, nebránia zamestnávateľovi vážne prevádzkové dôvody.

ZP definíciu pojmu vážne prevádzkové dôvody neobsahuje, a taktiež ani príkladmo neustanovuje, čo sa za vážne prevádzkové dôvody považuje. Za vážne prevádzkové dôvody však možno považovať skutočnosti, ktoré sa týkajú technickej, organizačnej a ekonomickej činnosti zamestnávateľa, ktoré by vyhovením žiadosti zamestnanca boli ohrozené. 

Uvedená zákonná povinnosť zamestnávateľa vyhovieť žiadosti zamestnanca podanej v súlade s ustanovením § 164 ods. 2 ZP je zároveň právom zamestnanca, ktorý spĺňa ZP stanovené podmienky, na vyhovenie takejto žiadosti. Uvedené právo zamestnanca je vynútiteľné aj prostredníctvom rozhodnutia súdu.

Pokiaľ zamestnávateľ vyhovie žiadosti zamestnanca, nakoľko v tom zamestnávateľovi nebránia vážne prevádzkové dôvody, je povinný túto úpravu pracovného času ponechať zamestnancovi do času, kým spĺňa podmienky uvedené v § 164 ods. 2 ZP. V opačnom prípade zamestnávateľ nie je oprávnený na jednostranné odňatie Vášho práva na kratší pracovný čas alebo inú vhodnú úpravu pracovného času.

Zamestnávateľ by sa takýmto konaním dopustil porušenia ustanovení ZP. Na základe takéhoto konania by sa zamestnanec mohol svojho práva dožadovať prostredníctvom príslušného súdu.

O zrušení tejto „výnimky“ by sa dalo uvažovať v prípade, ak by dodatočne u zamestnávateľa nastali vážne prevádzkové dôvody, ktoré by bránili, aby zamestnancovi naďalej poskytoval toto zákonné zvýhodnenie, avšak odňatie tohto práva zamestnanca jednostranným úkonom zamestnávateľa z dôvodu jeho nevyužívania je v zmysle ZP neprípustné. 

Okrem iného, v zmysle § 89 ods. 2 ZP platí, že Na prípadný výkon práce presahujúci pri uplatnení pružného pracovného dňa dĺžku pracovnej zmeny, pri uplatnení pružného pracovného týždňa dĺžku určeného týždenného pracovného času a pri uplatnení pružného štvortýždňového pracovného obdobia štvortýždňový pracovný čas sa neprihliada, ak nie je prácou nadčas alebo nadpracovaním neodpracovanej časti pracovného času.“

Z uvedeného ustanovenia ZP vyplýva, že ak s Vami nebola dohodnutá práca nadčas, resp. ste si nenadpracovávali neodpracovanú časť pracovného času, tak sa na skutočnosť, že ste pracovali nad dohodnutú dĺžku určeného týždenného pracovného času neprihliada. Skutočnosť, že pracujete nad rámec dĺžky určeného týždenného pracovného času ani nezakladá právo zamestnávateľa na odňatie výhody zamestnanca poskytnutej v súlade s dikciou ZP.

Na základe vyššie uvedených záverov konštatujeme, že zamestnávateľ nemá právo Vám odňať poskytnutú výnimku, ak spĺňate predpoklady uvedené v § 164 ods. 2 ZP. Svojho práva sa môžete domáhať u zamestnávateľa, a ak Vám nevyhovie, tak aj prostredníctvom rozhodnutia príslušného súdu.

S pozdravom

Redakcia ADVOKATnaWEBE.sk

 

19.05.11

Váš názor nás zaujíma

Pomohla Vám táto odpoveď?

13

0

Zaujali sme Vás? Pokračujte výberom Balíka, ktorý Vám vyhovuje