Neospravedlnená absencia zamestnanca počas výpovednej doby

Otázka:

Zamestnanec podal 13.2.2012 žiadosť na ukončenie pracovného pomeru dohodou k 14.2.2012. V žiadosti sa uvádza, že v prípade neakceptovania požiadaviek má zamestnávateľ tento dokument považovať za výpoveď. V odpovedi zamestnávateľa z 24.2.2012 bolo uvedené neakceptovanie tzv. dohody s tým, že výpovedná lehota začne plynúť 1.3.2012 a skončí 30.4.2012 (zamestnanec má odrobených viac než 8 rokov u zamestnávateľa).
Napriek uvedenému a zákonu zamestnanec vrátil 29.2.2012 kľúče od zamestnania a od 1.3.2012 nemieni nastúpiť do práce, ale odchádza k inému zamestnávateľovi.
Prosím o odpoveď na otázku, aké možnosti obrany mám ako zamestnávateľ. Momentálne nemám iného zamestnanca a v práci mi vzniká nenastúpením do zamestnania škoda.
Jedná sa o zdravotnú sestru a súkromného stomatológa

Odpoveď:

Na základe Vašej otázky ohľadne skončenia pracovného pomeru Vám zasielame nasledovné stanovisko:

Pokiaľ bola výpoveď doručená zamestnávateľovi vo februári, výpovedná doba v súlade s § 62 ods. 7 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej len „ZP“) „Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.“

Podľa § 62 ods. 6 ZP „Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je dva mesiace.“

Vzhľadom na informácie uvedené vo Vašej otázke, ako aj na citované ustanovenia, výpovedná doba zamestnancovi začína plynúť, tak, ako píšete, 01.03.2012 a uplynie 30.04.2012.

Teda 30.04.2012 je tým dňom, kedy zanikne pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Počas trvania výpovednej doby tento pracovný pomer stále trvá a rovnako trvajú aj práva a povinnosti účastníkov pracovného pomeru tak, ako sú stanovené právnymi predpismi. Na strane zamestnávateľa je to predovšetkým povinnosť prideľovať zamestnancovi prácu a na strane zamestnanca je to povinnosť prichádzať na pracovisko, byť počas pracovnej doby na pracovisku a vykonávať prácu podľa pokynov zamestnávateľa.

Ak tak zamestnanec nekoná, ide v jeho prípade o neospravedlnenú neprítomnosť v práci. Podľa nášho názoru takéto správanie zamestnanca je možné kvalifikovať ako závažné porušenie pracovnej disciplíny. To oprávňuje zamestnávateľa skončiť so zamestnancom pracovný pomer okamžite podľa § 68 ods. 1 písm. b) ZP. To prichádza do úvahy aj v prípade, ktorý uvádzate, že už bola daná výpoveď zo strany zamestnanca. Podľa § 70 ZP Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.“

Pokiaľ ide o spomínanú lehotu, zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.

Týmto spôsobom zamestnávateľ docieli najrýchlejší skutočný zánik pracovného pomeru, keď je pravda, že v podstate týmto spôsobom „vyhovie“ zamestnancovi.

Ďalšia možnosť, ktorú zamestnávateľ má, je vyzvať zamestnanca listom na to, aby nastúpil do práce, s tým, že v tomto liste zamestnávateľ uvedie,

- že tým, že počas výpovednej doby nedochádza na pracovisko a nevykonáca prácu sa dopúšťa závažného porušenia pracovnej disciplíny

- že zároveň vzniká zamestnávateľovi škoda, a pokiaľ zamestnanec bezodkladne do práce nenastúpi, zamestnávateľ sa bude domáhať náhrady tejto škody žalobou na súde.

Pokiaľ Vám v dôsledku konania zamestnanca vzniká škoda, je zamestnanec povinný Vám ju nahradiť. Pripomíname, že na to, aby bol nárok na náhradu škody z Vašej strany dôvodný, je potrebné, aby boli splnené všetky predpoklady vzniku nároku na náhradu škody, a to:

- protiprávne konanie (v tomto prípade by šlo o neospravedlnenú absenicu zamestnanca)

- vznik škody

- príčinná súvislosť medzi konaním zamestnanca a vznikom škody (jednoduchšie povedané teda že škoda vznikla práve v dôsledku konania zamestnanca a inak by nevznikla)

- zavinenie zamestnanca.

Pokiaľ ide o vznik škody, tak platí, že táto musí byť vyjadriteľná v peniazoch. Môže spočívať napr. v nákladoch, ktoré by ste mali s nevyhnutným rýchlym hľadaním a zaškoľovaním nového zamestnanca, prípadne v strate finančných prostriedkov, ak by ste po určitú dobu pre absenciu zamestnanca nemohli vykonávať prax, pretože zamestnanec bol Vašim jediným zamestnancom, a pod.

Pokiaľ zamestnanec škodu neuhradí na Vašu výzvu dobrovoľne, musíte sa obrátiť sa na súd so žalobou o náhradu škody. Jedine súd je potom kompetentný vyhodnotiť, či tento nárok na náhradu škody máte a v akom rozsahu. Právo požadovať náhradu škody máte aj po skončení pracovného pomeru, teda od bývalého zamestnanca, ak sú na to splnené všetky predpoklady, avšak v premlčacích lehotách podľa Občianskeho zákonníka.

Záverom dodávame, že konanie zamestnanca, ako ho popisujete, nie je v praxi zriedkavé. Čiastočná obrana proti takémuto konaniu je zakotvená v § 62 ods. 3 ZP: „Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu v sume priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca za jeden mesiac, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.“

Preto Vám do budúcna odporúčame zahrnúť dohodu o peňažnej náhrade do pracovnej zmluvy nového zamestnanca a zabezpečiť si tak určitú satisfakciu v prípade, ak by sa táto situácia v budúcnosti opakovala.

S pozdravom,

Redakcia ADVOKATnaWEBE.sk

 

 

29.02.12

Váš názor nás zaujíma

Pomohla Vám táto odpoveď?

16

0

Zaujali sme Vás? Pokračujte výberom Balíka, ktorý Vám vyhovuje